對通用汽車（GM）不利的報導接踵而來。據《紐約時報》報道，通用汽車欺騙受害者家屬，未向他們吐露真正讓他們家人喪命的原因，甚至對家屬計劃控告該公司一事展開強力威脅。前不久才有消息指出，通用汽車的*主管早在召回問題車輛的前幾年，就已得知Chevy Cobalt車型的點火開關有缺失和可能致命的問題。所有這些麻煩，在瑪麗·芭拉（Mary Barra）剛就任CEO的幾個月內全數引爆。雖說通用汽車的危機很不尋常，危機本身、還有芭拉的處理方式，都有許多值得反思的地方，也引發了一些爭議，包括何謂好的領導力，還有媒體是如何用不同的標準，來評論男性和女性領導人。

　　芭拉明智地選擇“主動掌控”危機——即使她才剛接任CEO，也沒有直接涉入那些丑聞。盡管如此，她還是全心全意專注處理這次危機，在過程中持續坦承和誠實地與媒體、與員工溝通。她迅速采取行動，并表達愿意承擔責任的態度，為她贏得了贊賞，這是她應得的。不過，麥克·沃夫（Michael Wolff）在《今日美國報》（USA Today）的一篇評論里批評，芭拉為不是她所釀的禍所引發的危機承擔責任，顯示了她差勁的領導力，還有女性愛當鎂光燈焦點的癖性。

　　沃夫的評論一開始，就批評芭拉處理危機的領導力。他寫道：“芭拉大可以回避這件事。她接任CEO才兩個月，問題并非發生在她的任內。另外，CEO應指派別人負責，而不是自己承擔責任”。他認為，接下處理危機責任的芭拉，從一開始，就想以這次危機來界定自己對公司的貢獻。我們不清楚他認為芭拉應該采取哪些不同的做法，但這改變不了他論點很薄弱的事實。

　　2010年時，我和人才創新中心（Center for Talent Innovation）合作一項研究，目的是把領導力無形的部分加以量化：也就是個人如何通過一些普遍原則，包括莊嚴的舉止、溝通和外表等，來展現領導力、啟發別人。我們發現，領導人必須具備三個重要特質，才能向他們的團隊和外界展現自己是真正的領導人。*項特質是，他們必須要“在困難環境下保持優雅風度”（grace under fire），也就是在發生任何危機時，保持冷靜自制。的確，這種冷靜態度，對領導人的可信度來說很重要。但我們的研究也發現，領導人必須要彰顯并遵循一套明確的價值觀，而這些價值觀能夠反映他們的特性。*，他們必須誠信正直，言談真誠。基本上，在現在這個時代，危機是無可避免的，但領導人處理危機的方式，造就了他們。

　　芭拉把責任扛起來，展現了她的價值觀，且以誠實和坦白的方式溝通，顯示她的領導力很強，而非很弱。她若采取其他的因應態度，或是如沃夫所主張的把過錯推給別人，必然會遭到批評，而且是很合理的批評。

　　*近有另外一個例子，也可以證明我的論點。美國紐澤西州長克里斯·克里斯帝（Chris Christie），在面對近日有關封閉喬治華盛頓大橋的丑聞時，拒絕負任何的責任，也拒斥所有指控，而且責怪很多人，從他的部屬到港務局官員都遭到他的指責。從根本上說，責任可能真的不在他。根據一家法律事務所詳細的授權報告，是否真如他一直以來所聲稱的，跟封橋事件沒有直接關連尚不得而知，但事情發展到這個地步，他是否有牽涉其中已不重要了。克里斯帝拒絕為其團隊負任何責任的強硬態度，是個錯誤的決定，且讓他看起來軟弱、自私自利，而且一籌莫展。大眾并不原諒他。他的支持度跌到新低水平，而未來的政治之路看來也一片慘淡。若芭拉采取沃夫建議的做法、效法克里斯帝的模式，她的聲望、可信度和貢獻，就會永遠被毀了。

　　沃夫的評論中*有問題的部分，是說芭拉“代表了掌管大公司之女性的一股新潮流，她們似乎格外愛跟媒體接觸”。依沃夫之見，芭拉之所以跟媒體說真話，是因為她自己想當明星。他還提到其他女性例子，如謝麗爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）和瑪麗莎·梅耶爾（Marissa Mayer），認為她們似乎都把贏得大眾注意，看得比公司的成功還重要。事實上，在現實世界里，CEO的個人品牌形象早已和公司的品牌與聲望分不開。例如，馬克·扎克伯克（Mark Zuckerberg）、比爾·蓋茨（Bill Gates）、杰米·戴蒙（Jamie Dimon）這些領導人的媒體形象，都已與他們公司的品牌密不可分。并非只有女性或自私自利的CEO，才會想要打造強烈和鮮明的媒體形象，這本就是不可或缺的。幾位員工犯了法，杜德恒（Brady Dougan）卻愿意擔起責任，沒有人因為他這樣做而責怪他。事實上，他告訴員工說：“雖然員工的不當行為違反了我們的政策，而且我們的*主管并不知情，但我們仍為這幾位員工的行為負起責任，并深深感到遺憾。”杜德恒的做法是對的，芭拉也沒錯。向媒體說明是她職責的一部分，而非出于女性想出鋒頭的渴望。

　　媒體用赤裸裸的偏見和雙重標準來檢視女性領導人，并不是新鮮事，但當它發生時，還是應該要特別點出來。目前仍只有少數女性能爬上*高職位，而且還有更多女性因為懼怕被放大檢視和偏見，而不敢接下這類職務，在這種情況下，沃夫和其他撰稿人在出言批評前，應該要更深入思考領導力真正的意義、價值和行動。

　　蘿倫·里德-契維伊 (Lauren Leader-Chivée)曾擔任人才創新中心（Center for Talent Innovation）與惠列契維伊合伙公司（Hewlett Chivée Partners）的總裁。目前，她為不同領域的公司和非營利組織就領導力的未來提供咨詢服務。