公司降職降薪裁員該怎么賠償?

首先工作崗位的變更(含薪資變更)屬于勞動合同實質(zhì)內(nèi)容的變更，需要雙方協(xié)商一致。單方作出的行為無效。

其次，工資收入以勞動者實際獲得數(shù)額為標準，不完全依照勞動合同。

再次，單位認定不服從調(diào)配就是自動離職沒有法律依據(jù)，是不成立的。

如果單位無合法理由，擅自解除勞動合同，屬于違法解除，您可以主張繼續(xù)履行合同或者主張經(jīng)濟賠償金，標準為經(jīng)濟補償金的二倍，即每工作滿一年支付兩個月工資賠償，工資以最后12個月平均工資計算。

公司裁員賠償標準有哪些?

1、公司有裁員的權(quán)利，及支付給員工補償金的義務(wù)。具體補償金額為每年工齡補償一個月工資，工齡零頭不滿6個月補償0.5個月工資，6個月以上的補償一個月工資。補償?shù)墓べY標準是最近12個月平均工資。

2、加班費是屬于工資，根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法，你有權(quán)利要求公司付一直以來的加班費。就算是以前產(chǎn)生的加班費，只要中間勞動關(guān)系沒有斷過，都可以要求支付。公司有義務(wù)將工資冊拿出來證明是否已支付足夠的加班費給你，但因證據(jù)原因，一般司法實踐是只支持2年內(nèi)的加班費，2年之前的，需要勞動者自己拿證據(jù)證明存在加班事實、以及公司支付的工資情況不包含加班費。所以2年內(nèi)的加班費希望很大，2年之前的加班費不一定。

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。 勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

3、年休假，帶薪年休假的300%工資報酬和法定節(jié)假日加班的300%加班工資含義不同。帶薪年休假的300%工資報酬中已包含了正常工作期間的工資收入部分，實際為另付200% 。(2年內(nèi)單位有義務(wù)舉證，比如說單位拿不出員工請假條等證明你請了假或是補休、拿不出工資條或是工資條上沒有相應(yīng)項目補了工資，那可反證未付年休假工資給你)

4、降溫費不屬于工資，屬于一種福利待遇。可要求支付一年內(nèi)的。

對勞動者的一些基本權(quán)利進行了明確的規(guī)定，也是公司在對員工的一些管理時必須要遵守的法律規(guī)定，現(xiàn)實生活中很多勞動爭議發(fā)生，公司在進行裁員時要給與經(jīng)濟補償，依據(jù)勞動法公司裁員賠償標準來進行，這樣才能落實勞動法的規(guī)定，使得勞動者的權(quán)利得到保障。

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