女生準時下班被批
近日，江蘇南京。一女子下午六點準時下班，被領導批評不要踩點下班。孫女士稱，自己是文員崗位，公司上午九點半上班，下午六點下班，當天自己已經做完工作，像往常一樣六點下班，沒想到領導就給自己發了消息，說以后不要讓自己六點準時走，哪怕干完活下班后才能關電腦，自己覺得不是很理解。
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踩點走到底有沒有錯？
和孫女士一樣感到不理解的，還有廣大網友。不少人表示，光看了標題火就上來了，既然公司規定了上下班時間，不就說明這段時間才是工作時間嗎？如果加班不主動給加班費，到了下班時間為什么不能回家？這種“潛規則”究竟是為了更好的完成工作，還是只是滿足領導的掌控欲？
但也有人仔細看了聊天記錄之后，覺得這位領導說的話也不是沒有道理。他是覺得該員工每次6點就立刻站起來離開，說明6點前已經關了電腦，收好了東西，等著下班，希望她可以保持電腦開機到6點，然后過一兩分鐘再走。嚴格來說，也就幾分鐘的事，雖然顯得有些計較，讓人心里不舒服，但也只是要求上班上到最后一秒，并不算違反規則。
究竟是忍一忍，按照領導要求去做，還是堅持自我，昂首挺胸地踩點走，每個身處不同際遇的打工人，可能都會有不同的選擇。但是，為什么現在的年輕人，對于踩點走這件事如此在意和堅持，的確值得老板們、領導們好好思考。
從前，“老板不走我不走，老板走了我堅守”是職場非常流行的“潛規則”，下班時間越晚似乎就越敬業，踩點下班就被視為“不上心”，在下班時間上“內卷”，形成了一種特殊的“加班文化”，很多人哪怕沒什么工作要做，也一定要在公司拖到很晚，以免讓自己顯得不夠愛崗敬業。但這種務虛的、形式主義的“加班”，實際上造成了大量的資源浪費，損害了員工的身體健康，也并不利于企業長久發展。
但如今的職場氛圍早已悄然變化，年輕一代打工人更重視自身法律權益，也更在乎工作的實際效果，多數人都與這位不服批評的女生持有相同的看法，那就是，員工和企業就是契約關系，工作任務完成了就可以走，沒必要玩些虛的，領導如果不喜歡，那是領導自己老古板，思維僵化。
所以，問題的關鍵其實在于，有沒有“踩點上下班”，到底是否能真實地反映員工的工作態度？上班摸魚、下班不走的人，和上班火力全開，爭取能準點下班的人，究竟哪個算是更用心？工作是否盡力和認真，到底是應該看在崗時間，還是應該看實際工作成果？因為每個企業，每個崗位都有不同的要求，其實也很難有一個標準答案。
有些工作是看成果看效率的，但也有些工作就是需要在崗時間充足，尤其是一些對外服務的工作，如果員工都還沒到時間就關電腦，踩點就走人，那么對于一些卡點來辦事的人，是不是會造成不便呢？
是否踩點上下班，本不應是一件如此絕對的事情。企業要多一些管理智慧，不要總是預設員工都是不想上班的，對下班時間過于斤斤計較，一看到踩點走就心里不舒服，單純以工作時長來判斷員工的工作態度，甚至無理地給員工“貼標簽”；但同樣的，員工也無需刻意地以必須踩點走來強調自身權益，既然端了這個飯碗，還是要盡職盡責地完成工作，至少對得起自己的薪水，有一份積極的態度，才能在工作中有所收獲和成長，也更能有踩點上下班的底氣。
每一次對于踩點上下班的熱議，其實反映的都是員工對于企業人性化管理的吁求，大家并不是非要計較這幾分鐘，十幾分鐘，而是希望自己踏踏實實干的活能被看到，希望職場能夠更重視實效而非形式，這也是現在90后、00后普遍的職場心態。如果企業真的希望激勵動能，提高效率，還是應該順應時代，擁抱改變，構建平等包容的企業文化，和年輕人一起成長，彼此賦能。
踩點下班是對“加班文化”的反抗
隨著人們對自身健康問題的日益重視，社會上對996工作制、狼性文化管理等反對的聲音越來越大，職場中逐漸形成了對“加班”的抵制。
職場環境發生的變化，值得領導和老板們重視。在現實環境下，如果一味堅持推行“加班文化”，員工可能敢怒不敢言，但未必帶來實效，反而可能呈現出“疲于應付”和“虛假勤勞”的不良狀態。甚至有年輕人表示，為了應付虛偽的潛規則，只好多在公司打一會游戲。
另外，加班無法與敬業畫上等號，企業過度榨取員工勞動價值，還可能造成工作團隊缺乏活力和創作力，也無益于員工身體健康。
當然，并非每個行業每個公司的情況相同，很多行業處于相對激烈的市場競爭中。在這種情況下，企業希望員工延長工作時間、增強工作動力也無不可。然而，權利與義務是相等的，當企業要求員工負擔更多工作的時候，必須保障員工獲得相應回報。
在現實生活中，超時加班困擾著很多打工者——
“我好像下班了，又好像沒下班”
“每天不是在加班就是在工作。”在某頂級會計師事務所工作的于紅發了一條朋友圈，配圖是公司附近的地鐵站，即便到了家，移動辦公工具上的諸多事項，也讓她有“我好像下班了，又好像沒下班”的感覺。
北京市人社局公布了兩起公司因違法延長勞動者工作時間被處罰的典型案例。除了北京，四川、山東、安徽、河南等多個省也開始集中排查整治超時加班問題。
回應民聲但存在后續問題
北京人社局公布的2022年第一批重大勞動保障違法行為的公告中，有兩家公司因為違法延長勞動者工作時間被處罰。
此前，該局還發布通知，3月15日至5月15日期間，在全市組織開展工時和休息休假權益維護集中排查整治，聚焦重點行業企業，集中排查整治超時加班問題。
隨著社會經濟的發展以及法治建設的完善，社會各界對于超時加班危害的認識也不斷加強，首都經濟貿易大學勞動經濟學院副院長范圍教授認為，對于懲治嚴重超時違法加班的呼聲越來越強烈，此次集中整治，是對民眾呼聲的回應。
從事相關工作10年的人力資源工作者黃蕊倩認為，此次集中整治超時加班維護了勞動者的合法權益，對其他一些嚴重超時加班企業也起到了敲警鐘的作用，讓企業自省自查，減少嚴重超時加班現象。
記者注意到，此次北京兩家公司因違法延長14名和44名勞動者工作時間僅被罰款7000元和17600元，依據的是《勞動保障監察條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。因此，每人罰款500元的標準，已經是頂格處罰，但在黃蕊倩看來還是“違法成本太低”，對企業震懾作用都會打折扣。
在中國勞動關系學院勞動關系與人力資源學院教師王瀟看來，此次整治超時加班有一定的示范作用。但對于企業來說，激烈的市場競爭是他們想方設法讓勞動者多加班的驅動力；對于勞動者來說，就業、醫療、教育等巨大壓力是迫使他們接受超時加班的外部原因。
因此，處罰企業并未觸及超時工作現象的本質，會帶來執行不力的后續問題。
如何界定加班時間成為痛點
于紅加完班回到家已是晚上10點多，可她并不能休息，而是打開辦公軟件，與項目組成員開會商討這個審計項目的最后過審事項。
不止是于紅，很多受訪者都表示“我好像下班了，又好像沒下班”“生命不息，手機不停”。隨著各類移動辦公產品的發展，將員工裹挾到了一個“隨時隨地”處于待命狀態的環境中。在這樣的環境下，如何界定加班時間成為“痛點”。
我國對每日工作時間有著明確的規定，例如，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度；用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
然而立法上對于工作時間本身的界定卻較為模糊。如果公司沒有明確員工需要加班，那么員工在下班后繼續工作就屬于自愿加班，由此產生的超時工作往往不被算作加班。另一方面，不良企業文化的存在讓加班變得常態化。那么超時加班的時間如何界定？
對此，范圍教授認為，加班時間通常是勞動者在用人單位要求下在正常工作時間之外為完成工作任務而延長工作的時間，實踐中關于加班時間的認定確實存在不確定性。但是客觀來說，加班時間與工作任務相關，之所以加班、甚至長期加班，跟工作任務的分配不合理有關，這涉及到勞動定額問題。
王瀟也認為，超時加班難監督的原因在于，員工收入、職級等與績效掛鉤，員工為了保住工作和收入愿意向管理方妥協，但簡單延長勞動時間，實質上無助于高質量發展。
如何杜絕超時加班
據黃蕊倩介紹，在實際工作中，實行標準工時的企業，如果要確認員工加班是需要審批的，這就涉及到擁有審批權的管理方為了降低用工成本而控制批假的數量，對于員工申請加班的行為也起到抑制作用，從而形成“自愿”加班的現象。
在家開完遠程會議的于紅看了看時間，已是夜里11點半，吃完降壓藥后她終于可以休息了。長期的熬夜和高強度的工作讓剛剛30歲出頭的她身體亮起紅燈，醫生囑咐多休息可以讓血壓平穩，但于紅停不下來，整個項目需要協作完成，“如果你休息，那上下游協作的同事也沒法工作，項目會因為你停下來。”
超時加班的危害是多方面的，范圍教授認為，一是侵害勞動者休息權和健康權，嚴重的超時加班危害員工的身體健康，嚴重的可能導致過勞猝死。二是破壞市場的公平競爭秩序，如果沒有工作時間限制，企業會通過不斷延長勞動者的勞動時間來降低成本，對遵守工作時間規定的企業而言不公平。
那么超時加班該如何禁止？在黃蕊倩看來，“最主要的是保護好員工的合法權益，公正透明，例如足額、按時支付加班費或更多的工資，遵循自愿原則。”范圍也認為，應該規范勞動定額標準，確立合法用工的意識和制度；同時加大勞動監察執法力度，提高企業違法成本。
“其實很多時候的加班是在等待項目組相關環節的交接。”于紅說，企業可以用更高效的組織和管理能力，避免無效加班，盡可能地讓員工在合理合法的辦公時間內提升效率。
（綜合來源：大眾網、極目新聞、工人日報）
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